在科学界，DNA是脱氧核糖核酸的简称。它是生命的重要组成部分，携带着决定活细胞组织和功能的遗传信息。是蓝图决定了我们是谁。从身体和性格特征到刑事定罪，DNA是我们生活中一个强大的方面。

每个公司——无论伟大、平庸还是糟糕——都有自己独特的基因，一种支配组织和工作场所功能的总体文化。文化，如果运用得当，可以让你的公司走向伟大，就像迈克尔·乔丹(Michael Jordan)天生就有运动天赋，史蒂芬·霍金(Stephen Hawking)天生就有天才智力一样。另一方面，有毒的文化会让每一天都变得艰难，就像任何遗传性疾病一样。

你如何利用文化的力量来提高你的竞争优势，吸引和留住最优秀的人才，提高生产力和士气?就像dna一样简单

定义企业文化应该是什么样的

到目前为止，我们还没有能力选择一个人的DNA档案。然而，工作场所的DNA在很大程度上是由我们控制的。你的公司确实有自己独特的文化，不管你是否定义过;作为领导者，引导它的表达对你是有好处的。

要定义你的公司文化，你首先需要定义什么对你的组织是重要的。使命和愿景是文化的重要推动力。谷歌有一个“我们知道的十件事是正确的他们的信念包括“最好把一件事做得非常非常好”、“不做坏事也能赚钱”、“不穿西装也能正经”。(关于谷歌的更多信息，稍后再说。)为西南航空公司——它一直是Glassdoor评选的最佳工作场所之一，他们的目标是“通过友好、可靠、低成本的航空旅行，将人们与生活中重要的事情联系起来。”他们的愿景是“成为世界上最受欢迎、飞行次数最多、最赚钱的航空公司”。

接下来，问问自己什么样的员工最能推动你的使命和愿景。这并不意味着严格的资格证书——高级学位和证书并不能建立文化。相反，你的团队的态度、特点、性格、动机、兴趣和承诺有助于成功。西南航空公司推崇员工的三大基本价值观，他们将其称为“西南之道”:战士精神、仆人之心和快乐的态度。从追求卓越到尊重他人，再到不把自己太当回事，你可以清楚地看到西南生活方式是如何与西南的目标和愿景联系在一起的。

前人力与领导力发展高级副总裁戴夫•里德利西南航空公司的文化是这样描述的:“在第一线始终如一地提供卓越服务的唯一方法是，你的员工所受到的待遇，反映出你希望他们对待外部客户的方式。西南航空将其员工视为内部客户，他们的福利受到同等甚至高于外部客户的重视。我们希望创造一种环境，让我们的员工喜欢他们工作的地方、与他们一起工作的人、为他们工作的人……他们在西南航空工作的积极经历，让他们更容易给我们的乘客带来积极的体验。”

在员工中培养你的理想

一旦你确定了你想要的企业文化是什么样的，就是时候培育它了。就像任何其他有生命的、会呼吸的东西一样，文化通常会发展出自己的思想——在它的婴儿期，它需要大量的关注才能生存，但这并不意味着一旦它发展出了一点自给自足，你就可以离开。然而，即使它开始自立，阴影中仍潜伏着许多危险。

关于公司文化的一个相关误解是，它必须从上到下定义。理想情况下，领导者可以定义他们想要的文化是什么样子，但重要的是要注意，领导者并不总是能直接控制文化最终表达的方式。回到我们的DNA类比，迈克尔·乔丹和斯蒂芬·霍金必须努力工作才能充分发挥他们基因中的潜力。同样，最终也取决于你的员工能否充分发挥你的工作场所DNA的潜力。

我们的基因决定我们能成为什么样的人，但最终是我们的选择决定我们成为什么样的人。这可以归结为古老的先天与后天的争论:你需要遗传和环境来了解整体情况。在工作场所，如果你想取得巨大的成功，你既需要文化理想，也需要正确的人来实现这一愿景。

你想让你的员工以西南方式生活，说起来容易;但要培养出那种每天都能表现出这些特点的人才就难得多了。

确保你招聘到的人才能很好地融入公司文化的最好方法就是坚持行为面试．这并不意味着那些旨在测试创造性思维的愚蠢的脑筋难题，比如“你被缩小到五分钱硬币的高度，你的质量按比例减少，以保持你原来的密度。”然后你被扔进一个空玻璃搅拌器。叶片将在60秒后开始移动。你会怎么做?(注:虽然谷歌曾经问过这样的问题，但他们后来也问过被遗弃的因为这种做法根本没有效果。)相反，基于行为的面试关注的问题是引出过去行为的具体例子。“在目前的职位上，你在哪些方面展示了创造力?”“讲讲你与团队成员或客户沟通不畅的经历。”你是如何解决这次沟通失败的?“你做过的最困难的决定是什么?”你是如何做出这个决定的?你的决定的结果是什么?”

谷歌公司是一个很好的例子，它真正培养了自己的文化理想。他们无意中不仅定义了谷歌总部的文化，还定义了硅谷所有公司的文化。谷歌的模式无疑取得了巨大成功;六年来，他们一直是《财富》杂志(Fortune)最受欢迎的企业最佳工作地点他们每年收到数百万份工作申请。如此多的其他科技公司试图模仿他们的成功，以至于互联网初创公司办公室里摆满桌上足球桌和午睡舱的想法已经成为陈词滥调。

我们想告诉你一个小秘密:谷歌在文化上的成功与上述任何一项都无关。这与由世界级厨师烹制的免费餐食或下午的排球比赛无关。相反，这是对员工的深刻尊重;这些津贴只是谷歌公司展示他们重视员工辛勤工作的方式，并且在员工不得不长时间工作的情况下支持健康的工作与生活平衡。他们通过日复一日的观察来培养自己的理想。

然而，并不是所有的工作环境都适合“热爱玩乐”的态度和下午的排球比赛，而且工作文化也不是万能的。例如，在制药实验室里，科学家必须时刻认真对待他们的工作。轻浮和过程实验必须让位于对细节的敏锐关注和专业精神。没有一个比另一个更好;关键是找到最适合你和你的组织的方法。

在新西兰和澳大利亚的百事公司，首席执行官鼓励员工“离开大声”。他的理由是，例如，当领导层表现出早退去接孩子上学的样子时，这是在向较低级别的员工传达一个信息，即欢迎他们也这么做。“我希望你在工作中做个英雄，但我也希望你在家里做个英雄。如果你在工作中只是个英雄，那么你只完成了一半的工作。”考虑到这一理念，你认为百事公司会从每天为员工提供三顿免费美食中受益吗?可能不是;这一提议的内在假设是，员工(至少偶尔)可能会在办公室吃早餐、午餐和晚餐。谷歌知道它的员工将会工作很长时间——科技行业充满了刚从大学毕业的年轻员工，他们准备为自己建立一个名字，他们还没有太多的家庭责任，当然，科技行业从不睡觉。百事的环境既没有变好也没有变坏，只是不同而已。

评估你的进步并做出相应的调整

谷歌做对的另一件事是评估和调整他们的努力。从项目的氧气这本书研究的是如何成为一名伟大的领导者项目亚里士多德谷歌一直在衡量什么在工作场所最有效——然后他们会坚持到底，在有效的方面加倍努力，改变不有效的方面。

从本质上讲，谷歌是一家数据公司，所以他们研究分析在他们文化的方方面面背后，从人们对墙上颜色的反应(显然紫色得到了负面反应)，到午餐排队的理想时间长度(三到四分钟让你有最佳的机会认识新朋友，而不是浪费时间站在那里)。当他们通过分析发现他们的免费食品政策(一日三餐之外无限制的零食)正在导致员工体重增加时，他们调整了自己的做法，以促进更健康的饮食——根据健康程度对食物进行颜色编码，并减少份量。即使是那些臭名昭著的小睡舱也有数据支持:短时间的小睡被证明可以显著提高创造力和生产力。

当然，你不需要走得那么远，但你应该不断地非正式地评估你当前的文化。有时候，当事情不像你希望的那样发展时，你可能需要做一些调整。这可以是一次员工会议，团队建设练习，或者微调你的政策和招聘流程。

做DNA测试

现在，我建议你对你的工作场所进行一次“DNA测试”。公司信奉什么价值观?你目前的业务和招聘实践支持这些价值观吗?你的员工对目前的工作环境是否满意，他们是否对公司的持续发展做出了积极的贡献?你的文化优势是什么?哪些领域将从改进中获益最大?