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发现破坏你招聘策略的5个误区 获得
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  1. 为每次招聘制定一个清晰的游戏计划。不做好准备不仅浪费了新员工的时间，还会对他的团队成员产生负面影响，因为他们正在等待新员工安顿下来并开始工作。在任何新任命的主管开始工作之前，花点时间审视一下他们的职责。确定员工在公司目标、部门目标、政策和程序、组织规范和团队动态方面需要了解的内容。最重要的是，要明确短期和长期的责任和期望。接下来，为员工入职第一周的每一天制定一份详细的培训计划。这一计划可能包括:与能够清楚传达公司优先事项的高管会面;与部门主管、经理、客户和供应商的介绍性会议，你的新员工将与他们进行互动;与下属进行初步面谈，了解他们的角色和关注点;参加适当的会议，以跟上当前项目和问题的速度。

  2. 包括所有相关部门。在规划你的入职流程时，一定要在你的会议计划中考虑到工程、IT、客户服务、法律、研发、营销、销售、运营，甚至行政支持。新高管的入职应该是所有部门共同努力的结果。正如Ted Forbes所言，“人力资源部门对新员工入职的控制，往往是因为管理层低估了这一过程的重要性。它只是不被视为一个商业杠杆，这就是为什么入职可能只是一个满足这些基本人力资源要求的清单练习。”如果从这样的角度来看，入职对每个人来说都将是一个错失的机会。扩大新员工入职的范围，你就能扩大新员工成功的范围。

  3. 从第一天起就明确期望。模糊的目标产生模糊的结果。如果你是认真的驾驶性能，明确的和现实的目标必须预先设立。一起讨论并记录你对业绩的期望。为第一个月、三个月、六个月和一年设定具体的目标和发展里程碑。解释并演示你的绩效评估过程。举例说明你们公司其他高管取得的成功，以及他们是如何获得奖励的。如果可能的话，解释一下未来升职的可能性。通过提供具体的性能期望和设定现实的目标，您可以极大地减少误解的变化。

  4. 利用技术和网络。在过去，入职培训主要是填写表格，并听取有关公司政策的讲座。虽然这些信息必须共享，但技术提供了更有效的方式来传递数据。例如，在Capital One公司的“快速起步”项目中，新员工在开始工作前就会被提供一个包含基本入职信息的在线门户网站。泰德•福布斯表示:“Capital One设计了一系列电子学习模块，新员工可以在网站上访问……该网站提供文化、价值观和业务线方面的信息，还包括一些重要表格的PDF版本，可以在现场入职课程之前下载。”这样的技术辅助准备可以让求职者一到岗，经理和求职者之间就可以直接分享知识。作为额外的奖励，新员工在第一天就会感觉准备得更充分，对公司的政策也更熟悉。

  5. 尽早、频繁地提供反馈。许多大公司，如第一资本公司和通用电气公司都有正式的评估程序，在新员工入职三到六个月时就对其进行评估。这种初步的绩效评估为新任命的经理或执行人员提供了积极的反馈，并指导他们在哪些方面可以进行改进。通过尽早和频繁地提供反馈，你可以确保新员工专注于正确的优先事项，防止坏习惯的养成。理想情况下，新员工的评估过程应该鼓励双向对话，这样你的组织就可以利用新员工的新观点和改进建议。
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