发现破坏你招聘策略的5个误区
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一些Ropella员工担任他们孩子的青少年运动队的教练，最近是棒球队和t-ball球队。在赛季开始前，孩子们要进行“技能评估”——每个报名的人都要展示他们的比赛能力:击球、接球和跑垒。教练们会给孩子们打分，并根据结果在各个团队中平均分配人才。随着训练的开始，他们知道自己团队中的哪些孩子可能成为超级明星，哪些孩子需要更多的关注才能开发他们的潜力。
一旦真正开始练习，任何事情都有可能发生。两个拥有大致相同技能和经验水平的孩子可能会走上两条完全不同的道路。一个人可能确实获得了出色的数据，推动他的球队取得胜利，而另一个人可能在他的队友成长时停滞不前，并在赛季结束时成为更多的负债而不是资产。
有什么不同?它可能是技能评估无法衡量的任何品质:职业道德、求知欲以及作为团队一员良好工作的能力。
招聘也是如此。看应聘者的技能和经验只能透露出这么多信息，尤其是多达30%的求职者在简历上夸大了他们的成就。你需要知道的更多，才能从好和差的候选人中挑选出最好的候选人——研究表明，像大学学位和多年的工作经验这样的硬资格，比像创造力和同情心这样的软技能更能预测工作的成功。当你更多地了解候选人在职位上运用技能的能力，以及他们的真实性格和行为时，这将有助于你更好地了解每个候选人成功的可能性。
最有效的面试技巧更多地关注个人的行为经验，而不是技能和过去的培训。人们相信，如果一个人有正确的态度，天资和行为，他们可以学习任何职位所需的技能。
使用记者提问来获得最佳效果
记者的基本问题——谁，什么，何时，何地，为什么，如何——是你进行行为分析所需要的工具。通过将它们应用于与行为相关的问题(如职业道德，自我，说服力，勇气等)，你可以确定一个特定职位的候选人的价值。为了提出正确的问题，你需要事先确定哪些品质是成功人士所必需的。
一个好的面试官会用行为问题来判断是否认可应聘者。目前在竞争对手公司工作的护士可能具备你想要的一切条件:高等学位，获得荣誉;多年行业经验;正好在你的目标补偿范围的中间。然而，缺乏正确的行为特征可能表明她不能胜任你提供的职位。他们甚至可能表明你在关注其他组织的问题孩子，而不是你需要的超级明星。“老狗学不了新把戏”和“江山易改，本性难移”这句谚语还是有一定道理的，正确的面试方式可以揭示潜在的问题。
如果你的面试决定了一个人拥有正确的品质，即使没有所有的特定技能，那么你可能想要进一步培训和发展他们以磨练他们的技能。这种人值得你投入时间。
获得行为反应的主要问题
当你试图评估一个候选人的行为特征时，你想要制定你的问题来引出一个基于该特征的回应。例如，如果你想知道一位求职者的创造力如何，你可以问:“在过去的60天里，你在工作中通过哪些方式展示了你的创造力?”或者，你可能会问，“你最近在工作中完成了什么样的创意项目?”成功了吗?”
以下是你在面试中可能需要调查的一些关键行为领域，以及你想要发现的一些关键品质。
在大多数候选人筛选过程中，只有通过早期预筛选阶段(重点是硬性条件)的候选人才会被送到招聘经理那里进行面试。在这个阶段，招聘经理应该把重点放在行为问题上，以确定哪个候选人适合这份工作和这个组织。面试时需要问一些问题，以确定他们的经验深度，以及他们在文化上与特定部门的契合度。如果候选人要接受不止一个人的面试，问题应该分开，以免重复相同的材料。这将使面试官能够涵盖更多的领域。
当使用基于行为的访谈时，一些强有力的结果当然值得注意:
行为面试问题的价值
如果你是一名求职者，想想当你被要求完成这句话时，你会如何描述自己，“我是_____________。”
以下是对“我是__________”这句话最常见的五种回答:
现在，作为面试官，想想这些回答告诉了你什么。你现在对给你这些回答的人有什么了解?没什么。只有候选人对自己的看法的模糊解释(或者，更糟糕的是，候选人认为你希望他们成为什么样的人，而不是他们的实际情况)。
行为面试的基础是，一个人过去的表现是预测未来行为的最佳方式。在面试过程中，问问题的方式会让求职者有机会向你讲述他过去的表现、经验或技能。你应该让应试者在回答问题时尽可能多地给出具体细节。他或她的回答会让你知道，如果他们遇到类似的情况，他们会如何表现。
你曾经为房子申请过抵押贷款吗?除了文书工作和费用，抵押贷款公司最感兴趣的信息是什么?你可以肯定他们会认真看你的信用评分和信用历史。为什么?他们将根据你的实际还款历史和你过去如何处理你的财务状况来判断你未来的支付能力。
区别在于，你不能在信用评分上撒谎，而求职者可以在简历上撒谎。使用信用评分来评估财务责任只是用过去的行为来预测未来表现的众多例子之一。
是否接受第二次约会，你如何在赛马上打赌，以及你是否要求保姆第二次回来照看你的孩子，这些都是我们如何利用特定的过去行为来指导我们的日常决定的例子。我们的招聘决定也应该经过同样的尽职调查。
比较不同类型问题的结果
让我们花点时间来看看我们可以从行为方法和传统方法中获得什么样的信息，然后进行比较。
这里有两个例子:
在ABC科技公司，客户是我们的头等大事。许多客户发现自己有紧急的IT需求，他们的压力水平非常高。如果他们对已经发生的事情或他们觉得应该发生但没有发生的事情感到不安，我们需要继续做出回应。我们称之为服务恢复。你有服务恢复的经验吗?
在ABC科技公司，客户是我们的头等大事。许多客户发现自己有紧急的IT需求，他们的压力水平非常高。如果他们对已经发生的事情或他们觉得应该发生但没有发生的事情感到不安，我们需要继续做出回应。你能告诉我你有一次和一个心烦意乱的客户一起工作的经历吗?你是如何处理的?最后的结果是什么?
上述信息中给出的事实是相同的-只是结局不同。现在让我们看看这两个问题在引出的信息上有什么不同。
问题1可以用简单的“是”或“否”来回答。这将严重限制信息的流动。即使候选人详细说明了他们多年来在服务恢复方面的经验，你也不会知道他们在这些情况下有多成功。
另一方面，问题2鼓励应聘者提供信息，让面试官看到他或她在类似情况下的表现。
非基于行为的问题通常是封闭式的。考生可以回答“是”或“不是”或其他简短的、不具体的回答。事实和数据很容易被夸大，或者根据他们认为面试官想要的答案来定制答案。
另一方面，基于行为的问题总是开放式的。考生必须回答一个具体、详细的例子或故事，这是很难当场编造出来的。基于行为的问题不是假设的。不要使用这样的语言:“你会怎么做?”使用这样的提示，“告诉我一个你…的时候”任何人都可以告诉银行他们每个月都要支付抵押贷款;这是不是真的是另一回事。
选择你需要的基于行为的问题
这时你可能会想:我怎样才能确定在特定职位上取得成功最重要、最关键的技能?作为一名招聘经理，我如何提出基于行为的问题来帮助我确定合适的人选?
从确定该职位必须具备的软技能开始。也许他们需要有企业家的心态，对细节的高度关注，以及在复杂矩阵组织中跨职能工作的能力。
《正确的雇佣》这本书可以帮助你识别这些关键特征，并将它们应用到一个全面的评估系统中。以下资源也可以帮助你识别这些关键品质:
下一步是确定并优先考虑最重要的特定于工作的能力，以确保候选人在新职位上取得成功。把这些作为基础，在此基础上，你可以提出基于行为的问题，让你认识到候选人的这些特征。
对于优先级最高的特征，你可以考虑创建一份技能调查——一份面试前的问卷调查，候选人可以在舒适的家中花时间制定他们的答案。记分卡可以让你根据客观的标准来评估这些答案，这样你就可以决定哪些候选人值得电话面试或面对面面试。当你去面试的时候，你已经对应聘者是否适合贵公司有了一个很好的了解，你可以根据他们已经提供的信息来定制你的问题。
行为面试的样题
1.做出正确的判断
2.批判性思维能力
3.锻炼计划
4.客户定位
5.持续学习
6.倡议
7.适应性
8.团队合作
9.沟通
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