世界上有谁不讨厌“因为我们一直都是这样做的”这句话吗?在今天这个由硬数据和分析驱动的快速发展的市场中，“因为这是我们一直在做的事情”不再是一个足够好的理由。世界各地的公司已经将这种新的逻辑应用到他们的基本业务流程中——或者至少大多数公司是这样。

最后接受这种改革的流程之一，也可能是导致高绩效团队的最具影响力的流程:面试。

传统面试的问题

根据最近的一项调查LinkedIn人才解决方案在美国，近75%的企业继续将传统的面试结构作为主要的候选人评估工具。然而，密歇根大学社会心理学教授理查德·尼斯贝特(Richard Nisbett)表示:“在选择候选人时，(传统的)面试就像抛硬币一样有用。”传统的面试谬论不仅仅是“我们一直都是这样做的”，而是变得更加有害，“每个人都是这样做的”。

由于经济和整体就业市场的变化，2018年的招聘与2008年的招聘几乎没有相似之处，就此而言，与2016年的招聘也没有相似之处。为了取得成功，招聘经理必须抛开一直以来的做法，转而采用由指标支持的最有效和最高效的方法。

改进的需要

改善招聘的必要性是双重的。首先,大约有一半的新员工(包括高管)在18个月内就失败了．如果一辆豪华车的性能如此糟糕，高管们会要求立即改进——那么，我们为什么要在招聘实践中接受同样的平庸呢?

其次，我们目前处于一个对求职者有利的就业市场美国的空缺职位远远多于可以填补这些职位的失业人员。为了吸引和留住顶尖人才，招聘流程需要精简。招聘经理需要加快招聘速度，以确保在竞争对手到来之前找到表现出色的候选人。他们还需要雇佣更聪明的人，以正确地评估候选人是否能与组织的文化相适应，使他们更有可能成为出色的员工，并在公司继续他们的职业生涯。

招聘更聪明

如果就像我们说的，传统的面试在做出明智的招聘决定方面不比抛硬币好，那么我们如何改进它们，使之更有效呢?LinkedIn的”重新设计面试，给出了一些很好的建议，包括软技能评估、工作面试、非正式会议、虚拟现实评估和视频面试。

在Ropella，我们特别喜欢非正式会议。在做出大多数招聘决定之前，我们都会与每位最佳候选人共进晚餐。通常，我们会与罗比和我、候选人和他们的配偶，以及一到两名与候选人和他们各自的配偶密切合作的Ropella员工共进晚餐。当我们因为这样或那样的原因不能安排晚餐时，我们就会带候选人出去吃午餐——通常是Robbie和我，候选人，以及一些与候选人密切合作的现任员工。这能让我们感受到他们将如何融入我们的文化，也能让候选人对他们日复一日与我们互动的感觉有一个强烈的印象。

招聘速度

我再怎么强调快速招聘过程的重要性也不为过。它们开放的时间越长空缺职位会让你的公司损失更多的钱．

更重要的是，如果你花的时间太长，超级明星候选人会接受其他公司的邀请。低效的面试经历会给你的整体品牌传递出不好的信息——Future Workplace的研究总监丹•斯瓦贝尔表示:“人们作为求职者与你的公司互动所得到的印象直接转化为他们对你的品牌的印象，以及他们作为消费者如何与你互动。”

因为面试能让你对求职者的性格和技能有一个深刻的印象。尤其是那些最终决定成功的软技能)，非传统的评估可以帮助你更快速地自信地做出决定。

罗佩拉可以帮忙

在Ropella，我们开发了一个专有的SMART搜索系统，其功能类似于高管搜索的六西格玛。说到更聪明、更快速地招聘，我们的结果不言自明。