为高级管理人员制定一个强有力的入职计划应该是每个人力资源部门最关心的问题，但不幸的是，这往往做得很差，或者根本没有做。

虽然让新员工进入一个组织是一种非常常见的做法，但让高级管理人员入职就不那么常见了。在理想的公司里，高级管理人员的职位不应该经常空缺。更不用说，高级管理人员的数量远远少于较低级别和中层管理人员的数量。因此，制定一个顺利的高管入职流程并不总是被视为首要任务。虽然它经常被忽视，但它是一个非常重要的过程。在本文中，我们将解释为什么应该优先考虑为高级管理人员提供良好的入职体验，以及如何做到这一点。

为什么你应该优先考虑高管入职流程

对许多人来说，高管应该有足够的经验才能进入公司。一些人认为，对于合适的人来说，进入一个新的组织担任高层职位应该很容易。然而，无论一个人的经验或信心如何，对高管来说，入职并不是一件容易的事情。在一个全新的组织中担任领导角色是非常困难的。因此，优先考虑简单的入职过程是非常重要的。以下是一些重要的原因:

留住新高管

也许建立入职流程的最重要原因是让高管留任。据《哈佛商业评论》报道，各行各业有50%到60%的高管在上任18个月内就失败了。因此，实际上高管更有可能失败并离开他们的职位，而不是留在这个职位上。失去一名高管会造成时间和金钱的损失。许多高管是通过猎头公司找到的，除非他们能保证自己的第一次工作成功，否则他们可能需要重新聘用这些公司才能找到新的工作。此外，新高管需要数百小时的培训。因此，公司最好尽一切可能让高管留任。

根据创新领导力中心(Center for Creative Leadership)的说法，没有正式的、战略性的入职流程是领导者失败的主要原因。正式的入职流程可以让领导者为自己的角色迈出正确的一步。如果他们接受了良好的培训，那么他们就不必对他们的工作进行猜测。正式的流程会确保高管在工作中感到舒适和安全，这将激励他们留在自己的岗位上。

明确角色期望

高管们在组织中表现不好的另一个主要原因是，他们不确定自己的角色有什么样的期望。作为一名高级管理人员，根据组织结构的不同，你可能没有一个可以依靠的亲力亲为的老板。如果你有一个老板，他很可能是最高管理层的成员之一。担任这些角色的人没有太多的时间来培训某人并提供角色期望。他们有更大的担忧，比如收购、财务状况和公共关系。因此，一些高管没有得到明确的角色期望，甚至根本没有。这可能会让新任高管对自己的角色产生许多重大问题。

在正式的入职流程中，高管将获得有关其角色的重要信息。这包括对他们角色的期望。他们被告知每天的任务是什么，他们的角色的大局，以及他们团队的目标。在一个异常详细的入职过程中，高管甚至会收到关于员工对他们的期望的匿名信息。这样，高管就不会对自己的角色和每天应该做什么一无所知。

了解企业文化

了解企业文化是任何入职经历的重要组成部分。虽然公司文化通常是在面试过程中讨论的，但接受一家新公司仍然是一个挑战。就像搬到一个新的国家或地区一样，新员工可能会受到公司的文化冲击。即使是同一行业的公司也可能彼此有着完全不同的文化。因此，尽管高管来自类似的公司，但他们仍然难以接受新的文化。

在任何员工的入职过程中，都应该深入讨论公司文化。向员工展示他们对会议的期望、组织的价值观，甚至每天穿什么都将对他们的入职体验产生深远的影响。企业文化对高管来说很重要。事实上，94%的高管认为企业文化是企业成功的关键。所以，如果他们不欣赏你的企业文化，他们可能会想早点离开。这就是为什么高级管理人员和每个员工的入职体验都应该包括企业文化。

建立有效的入职体验

既然您已经知道了为什么入职流程如此重要，那么您应该知道如何建立一个入职流程。当你有了入职计划时，你将确保高级管理人员拥有最好的经验。

高级管理人员入职的第一周

新工作的前几周对培训至关重要。高级管理人员应该通过培训了解组织和他们的角色期望，然后才会有自己先入为主的想法。根据你所在组织的结构，不同的团队或领导会为高级管理人员提供这种培训。但是，无论是谁提供的信息，培训应包括以下内容:

• 组织或其特定团队的协议和过程
• 介绍同事和经理(如果有的话)
• 角色期望和与角色相关的具体目标
• 关于组织文化和实践的信息
• 对团队合作的期望以及会议如何进行
• 与内部和外部人员沟通的流程和方法

如果在你的组织中还有其他时间敏感的因素，入职经验应该包括在前几周。前几周的工作重点是确保新上任的高管对自己的角色感到自在和熟悉。他们还应该觉得自己已经准备好在月底前开始正常工作。

入职体验的前30天

高管开始入职程序后的30天是为了帮助高管在他们的岗位上更好地工作。通常在上任后的30天内，高管们就会失去对新角色的兴奋感。因此，他们会开始意识到这份工作的问题，并决定这份工作是否令人满意。这就是为什么进一步发展高级管理人员的角色是很重要的。当他们喜欢他们的新角色的功能，并明白如何去做，就有更大的机会成功。这里有一些方法可以帮助他们在出生后的头30天:

• 让他们意识到他们团队的问题，这样他们就可以在早期进行头脑风暴解决方案。
• 询问高管的反馈，包括任何关于他们的角色、团队或企业文化的问题。
• 在他们和他们的领导之间安排会议，讨论他们到目前为止的入职经验。
• 制定一个90天的计划来实施高管的想法。
• 把他们介绍给他们将要工作的其他部门，如财务、人力资源、IT等。

在高管新职位的第一个月里，他们有机会给出反馈是至关重要的。没有人喜欢在自己不喜欢的环境中工作。作为一名高管，实施解决方案并解决问题是他们的工作。所以，给他们一个机会来表达他们的意见和担忧，这样他们从一开始就对自己的角色感到舒服。他们应该觉得自己可以高效地完成工作，不会受到阻碍。

在角色的前30 - 60天

在高管入职的第一个月后，他们可能会开始看到早期的成功和失败。他们会更自如地领导员工，也会对自己的工作职能有一个很好的理解。这个时间框架对于平滑高管遇到的任何问题都很重要。同样重要的是，要确定早期的胜利和失败，以确保有效的领导习惯到位。

• 祝贺早期的成功，并确定通向成功的过程。
• 确定角色或团队的任何问题，以及如何解决这些问题。
• 询问他们是否对与其他部门一起工作感到困惑。
• 对他们头两个月的工作给予反馈，并指出可以改进的地方。
• 确保他们能适应公司的文化。

高管入职的第二个月应该是他养成新习惯的时候。如果高管有任何不适合这个职位的习惯，都应该在这个时间框架内确定出来。通过这种方式，他们可以在早期改掉这个习惯，也不会在以后的道路上导致低效的领导。此外，如果高管做得很好，他们需要认可，以加强他们未来的好习惯。

在角色的前60 - 90天

招聘过程的最后一个阶段是第三个月。如果高管觉得有必要，他们可能会在这里做出重大改变。在这段时间里，他们通常会为团队的未来制定一个具体的愿景。90天之后，高管将看到他们的领导对新团队的有效性。因此，他们的领导方法和策略可能需要做出改变。然而，只要高管乐于接受反馈，并愿意改变策略，他们就有可能在新角色中看到成功。

• 创建一个计划来巩固与利益相关者的积极关系。
• 从员工那里获得对管理者领导能力的反馈。
• 在主管和上级之间找到一种有效的沟通方式。
• 从第一个月开始实施90天计划。
• 为他们的前12个月制定目标。

如果入职过程的前90天进展顺利，那么这位高管在18个月后留任的可能性要大得多。这90天是这位高管未来的一个明显迹象。因此，如果有任何问题，必须立即解决。这样，担忧就不会随着时间的推移而变得更大。

创造优秀的入职体验

当你为高级管理人员制定了良好的入职计划时，他们更有可能看到自己的工作取得成功。然后，当高管成功了，他们的整个团队也会看到成功。因此，加强和实施他们的入职大纲对每个人都有帮助，不应该被忽视。这个入职计划必须从他们的角色开始就优先考虑。此外，高管还应该了解入职流程，这样他们才会明白公司是关心他们的成功的。

入职经验最重要的因素是给予并接受高管的反馈和担忧。这将在早期解决许多潜在的问题，并确保它们不会成为恶化的问题。确保高管有一个容易联系到的人，可以问问题并得到建议，因为这也有助于改善他们的经验。有了一个欢迎公司高管的计划，他们可能会在自己的角色上看到更大的成功。