销售副总裁吉姆·史密斯的前景很好。他有一个敬业的团队，他们真正喜欢追逐销售的刺激。只需要在第四季度多做一点努力，团队就能创造破纪录的年度业绩。因此，吉姆决定给员工提供额外的激励:每周结束时，谁的销售额最高，谁就能直接从吉姆的口袋里拿到100美元。他知道，这种激励不会让他付出任何代价——他打破纪录所获得的奖金将远远超过他支付的1300美元。事实上，结果超出了吉姆最狂野的期望。该部门公布了有史以来最高的季度收益，销售额是上一季度的两倍。

然而，当团队返回新年时，气氛明显发生了变化。办公室里的能量感觉不一样了。销售团队似乎不再对追寻困难的线索感到兴奋。他们不是早出晚归，而是准时到达和离开。

发生了什么事?

如今，精明的经理们知道，要想让员工全年都有动力、投入和高效工作，光靠表扬和节日奖金是不够的。他们还知道，员工的敬业度和生产力越高，对公司底线的影响就越大。

每个人都有不同的动机，而找到这些动机的根源通常比简单地询问要困难得多。我们经常首先考虑经济回报，但这并不总是最好的解决方案——在某些情况下，它实际上是有害的。对于一些员工来说，最强大的动力是完成一些有意义的事情的感觉;与此同时，另一些人则被一种稳定感和归属感所激励。想出一个能对你的全体员工产生积极影响的计划似乎是一项不可能完成的任务。然而，以下五个释放动力的秘密将帮助你改善与员工的沟通，使员工与公司的愿景保持一致，并最大限度地提高你的底线。

秘诀1:营造一个激励人心的环境

当我的儿子们还小的时候，他们喜欢在后院玩。然而，在南方，这往往意味着不小心踩到火蚁山。我无法告诉你我们花了多少小时在每个虫子叮咬处涂抹止痒膏，以缓解不适。后来，有一天我在商店里看到了一种消灭火蚁群的产品;那时我才意识到，我一直在从错误的角度处理我的问题——我是在大量问题出现后才解决的，而不是在一开始就以一种可以防止问题发生的方式来影响环境。

因为每个人都有不同的潜在动机，提高员工的动机往往需要一个广阔的视野。你可以整天绕着圈子跑，试图迎合每个员工的喜好，但你最终会像我在治疗个别火蚁叮咬后一样——筋疲力尽，而你的努力却收效甚微。然而，通过创造一个激励人的工作环境，你可以避开许多在迎合每个人的个人司机时提出的挑战。你可以做以下几个改变来提高工作环境的激励品质:

• 培养积极性是培养激励工作环境的最快方法之一。快乐的员工是有动力的，富有成效的员工。不要做一个事无巨细的监工;很少会让你的团队更快失去动力。太多的经理在员工社交时变得易怒;事实是，你希望你的员工能和睦相处!工作应该是有趣的，而不是沉闷的。
• 让任务有意义。当员工知道他们日常工作的深层价值时，他们会更有热情地完成这些任务。它给人一种使命感，而看起来毫无意义的任务会让人感觉无关紧要。“从工作中获得意义的员工留在公司的可能性是其他人的三倍多——这是所有其他调查变量中影响最大的……他们的工作满意度是其他人的1.7倍，工作投入度是其他人的1.4倍。”
• 设定目标。人类天生被成就所激励;为实现这些目标设定具体的目标和时间表可以激励员工更加努力地工作。
• 挑战和鼓励你的团队。帮助他们成长，学习，测试他们的极限。坦率地表达你对他们有能力迎接新挑战的信心，并赋予他们控制权。

秘诀2:需求层次

马斯洛需求层次论是一个很好的资源来考虑如何最好地激励员工。通过弄清楚员工的需求满足在哪里，你可以头脑风暴如何将他们提升到金字塔的顶端。

最低层次的是生理需求——食物、水、住所等。如果一名员工的工资不足以维持生活——例如，如果他们负担不起健康的饮食——那么任何其他提高积极性的举措都可能失败。下一个层次是安全和保障;员工希望在自己的职位上有安全感;如果他们总是担心被解雇，他们就很难全身心地投入到工作中。被困在这两个层次的员工通常有以下两种工作心态:工作心态还是职业心态。

然后，我们再讨论拥有目标心态的员工。这一类别的第一个阶段是归属感需求。简单地说，他们想要感觉自己是团队的一部分。他们想要基本的认可。层次结构的下一步是尊重，包括自尊和他人的尊重。最后，一旦员工知道他们赢得了这种尊重，他们就可以进入自我实现。在这个阶段，我们终于可以专注于学习和成长，拥有更大的使命感。

并不是每个人都遵循完美的等级制度，我们的水平会随着生活环境的变化而变化。然而，如果你努力了解你的员工，你就会在激励成功的道路上走得很好。

秘诀3:提升内在动力

根据动机心理学，动机有两个主要来源:内部和外部。内在动力来自于我们自身的因素，比如个人对成功的渴望。另一方面，外部动机来自外部因素，比如加薪或避免糟糕的绩效评估。

一般来说，内在动机是一种更强大、更持久的力量。它也更不易腐烂。自信、成功和激情都是内在动力的重要组成部分。如今的员工不再仅仅把工作看作赚钱的途径;他们想要通过他们所做的事情来感到满足，想要在世界上有所作为。不是每个人都能找到治愈癌症的方法或把人送上火星，但你可以帮助你的员工发现他们的动力。让人们参与进来;让他们自愿参加项目或领导委员会。如果可能的话，为员工提供继续教育和培训，让他们更上一层楼。通过帮助别人提高自己，你会给他们一种内在的自我价值感和目标感。反过来，这将引发新的动力来源，并将帮助您的员工发展成为一群自信的顶级制作人。

秘诀4:奖励、条件反射和外部动机

虽然内部激励通常更可取，但有时外部激励是最好的选择。对于那些本身并不令人愉快的任务，尤其如此。工作中总会有员工不喜欢做的部分，这时就需要外部激励了。想办法奖励员工完成更琐碎的任务。

当心这样的思维陷阱:“一旦我奖励了足够多的特定行为，这些行为就会变成习惯，员工们会在没有奖励的情况下继续做。”这与事实相去甚远。还记得吉姆·史密斯和他的销售团队吗?通过引入奖励制度，吉姆将员工的动机从内部(追逐销售的刺激)转变为外部(每周的现金奖金)。然后，当他移除了外部动机时，他发现内在动机也随之消失了。这里有两条道德准则:如果没有坏，就不要修;如果你打算制定任何形式的奖励计划，确保你能长期坚持。

我们经常首先考虑经济回报，但这并不总是最好的解决方案;不要忽视传统认可和真诚欣赏的好处。如果应用得当，表扬是一种外部激励，它实际上可以促进内部激励，而不是阻碍它。关键在于执行;表扬必须是真诚的、有理有据的，并以一种能增强员工自信的方式来表达。一个特别有效的技巧是专注于实现某事的过程——而不是赞美内在的能力，专注于策略和努力(例如:员工可以控制的因素)。

秘诀5:心理镜像

你曾经和一个“懒惰”的人在一个团队里工作过吗?如果是这样，你可能已经知道一个坏苹果真的会毁了一堆。即使只有一名员工没有尽到自己的责任，这也会告诉团队的其他成员，他们也可以放松控制。“当无名氏每天花半天时间浏览Facebook或发呆时，我为什么要付出我的全部?”消极情绪是对员工士气的另一种致命毒药。即使只有一名员工在消极地影响谈话，也会影响整个团队的情绪和工作效率:“一条消极领带的效果比一条积极领带的效果大4到7倍。”更糟糕的是，“拥有高于平均水平的无活力关系的高绩效员工离职的可能性是拥有同等数量无活力关系的低绩效员工和普通员工的13倍。”

有几个一流的员工好过有一屋子三流的员工。这些一流的球员会互相吸取对方的能量，推动彼此每天表现得更好。一般来说,优秀员工的工作效率比其他员工高出400%；如果你的团队中都是这些高制作人，那么潜在的投资回报率就会更高。